下午5时是公司的正常下班时间，曹凯丰在此时总是习惯性地看看表，再扫视一下空荡荡的办公室，然后放心地对自己说：可以下班了。
在马鞍山钢铁公司工会法律工作部上班14年，曹凯丰经历了太多的劳动争议调解案件。有一段时间，曹凯丰忙到根本不可能和别的部门工作人员一样准时下班，甚至在回到家里以后还被叫回办公室处理事情，以至于现在他能准时下班了反而有点不太适应。
14年来，让曹凯丰感受很深的是，公司没有一起劳动纠纷发展到必须得靠打官司来解决的地步。而最近5年，连来他这里申诉的案件也少了许多，平均一年也就四五起。
在曹凯丰看来，这些变化与马钢公司一直坚持和完善的多项制度有着必然的联系。多年来，马钢公司总是根据人员变动情况，及时调整公司劳动争议调解委员会成员，健全劳动争议调解三级网络，解决劳动关系中遇到的新情况、新问题。在此基础上，马钢公司积极做好劳动争议日常接待咨询，开展职工法律援助服务，加强劳动争议调解组织建设。因为有了一套与协调劳动关系相关联的机制，很多矛盾在基层、在萌芽状态就解决了。
集体协商实实在在解决问题
公司的劳动争议少，一个很重要的原因是公司有一套完善的民主管理制度。
马钢公司的老员工们都记得，1996年第一次开始平等协商、签订集体合同时，当时公司制定的困难职工补助标准是每人每月0.7元。现在，公司已经完成了6期平等协商，困难职工补助标准也已经提高到每人每月5元。这期间，每一轮平等协商都将困难职工补助标准提高一点。
提高困难职工补助标准只是每一次平等协商过程中解决的诸多实实在在的问题中的一个。
实行带薪年休假制度，每两年为全体职工进行一次体检等，都写入了集体合同并得到落实。在续签集体合同中，职工提出适当增加住房公积金缴存比例的要求，公司方面大力支持，并在当年的调整职工薪酬方案中将此作为一项重要内容予以落实。
在马钢公司，有一项坚持了10多年的职工代表视察重点工作制度。为加强履约情况的监督检查，每次的职工代表视察都将集体合同的执行情况作为一项重要内容予以安排。仅2004年以来，职工代表就对公司新区建设情况、集体合同履行情况、职工康复中心建设情况、住房货币化分配实行情况、职工免费工作餐推行情况等职工关心的热点问题、涉及职工切身利益的重要问题进行了视察。
平等协商的机制与马钢公司加强以职代会为基本形式的民主管理机制建设是分不开的。公司所属的46个二级单位、360多个车间以及5700多个班组也都建立健全了职代会制度或民主管理制度，形成了一个纵向到底、横向到边的四级民主管理网络。近年来，马钢公司先后有近50项涉及公司改革发展与职工切身利益的文件经过职代会审议通过。
同时，马钢公司多年坚持职工民主评议领导干部制度。在每年的公司职代会上，职工代表对公司副总以上领导，采取测评与写实相结合的方式进行规范化的民主评议。这项评议制度也确实收到了良好的效果。据了解，近年来，公司领导班子成员的优秀票和称职票都在95%以上。
关爱职工“多做加法”
马钢的老总大多是从基层岗位一步一步干上来的，这是马钢员工非常乐于“向外人道”的一个情况。
现任马钢公司总经理的顾建国，就曾经是工厂里的一名技术员。作为公司的主要领导，顾建国经常深入一线职工中，了解职工的生活情况。正因为与普通一线职工始终保持着密切的联系，顾建国在开会时经常信手拈来他在基层中了解到的各种事例。
今年1月30日，马钢举行《集体合同》和《女职工权益保护专项集体合同》签字仪式。顾建国在出席仪式时说：“前几天我去设备检修公司，发觉他们在关心职工方面花钱不多但效果很好。比如在安全教育方面，他们提出拍一张全家福，让家人写一段对职工的安全寄语；遇到年轻职工结婚，他们帮助拍结婚照；有职工退休，则送一床棉被；所有职工过生日，他们送一张贺卡、一份蛋糕、一束鲜花、一个慰问电话。总之，有时候不在于钱多少，关键在于对职工的用心。”
老总的这番话，其实是公司一直秉持的“多做加法”这一关爱职工理念的集中体现。
由于历史因素，马钢人多负担重，但马钢不搞大裁员，即便是在金融危机冲击下也是如此。尽量“多做加法”，在发展中解决历史遗留问题，让广大职工共享马钢发展成果，成为马钢领导层的共识。
去年5月份，尽管在前4个月由于国际进口铁矿石处于高价位，国内钢材价格普遍下跌，马钢公司面临严峻的市场挑战，但是马钢仍然顺利举行首次《工资专项集体合同》签字仪式。《工资专项集体合同》签订后仅两个月，公司全体职工就享受了人均增资400元的实惠。虽然公司每月为此要多支付3000万元，但是管理层都认为，这钱“花到了刀刃上”。
劳动争议结案率100%
有一段时间，在马钢公司工会法律工作部工作的曹凯丰感觉到工作的压力非常大。当时，不仅前来投诉的员工很多，而且有的员工情绪激动，甚至手里拿着一根钢管来到法律工作部投诉。
“不论来的人情绪有多么激动，不论他的投诉有没有道理，我们都耐心地听下去。”曹凯丰回忆，有的员工来到法律工作部以后，会把很多鸡毛蒜皮的事都说出来，而且一说就没完，甚至说好几个小时。有好几次，等来投诉的人说完走后，曹凯丰感觉“头晕脑胀”。
很多时候，员工过来把牢骚发完了，怨气也就没有了。不过，大部分投诉还是需要劳动争议调解委员会通过各项制度来处理。
某厂里有一个姓谢的员工，其在工作岗位上守岗很认真，可有一个最大的缺点——爱喝酒。他经常喝酒喝到不知道哪天是上班、哪天是休息的程度，经常由此旷工。他在一次因喝醉酒与同事打架闹事之后，工厂决定以旷工为由将其开除。
谢的爱人来到公司工会，对工厂开除谢的决定表示不服。曹凯丰通过在工厂调查发现，工厂以旷工为由开除谢也是完全符合公司的规定。不过，十分负责任的曹凯丰还是决定进一步调查。
曹凯丰将谢带到一家医院检查。检查结果发现，谢患有严重的障碍性酒精中毒。曹凯丰将医院作出的医疗鉴定送到公司的劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会在讨论后，按照有关法律，决定对谢的处理由之前的开除改为病退。
据了解，马钢自上而下建立健全的三级调解网络，充分发挥着各自的作用。在2009年，马钢又建立了劳动关系信息员网络和预警机制，及时掌握一线的劳动关系动向，与相关部门研究解决办法。
马钢工会提供的材料表明，公司受理的案例有的是对职工的劳动权利重视不够，如工伤不报或重伤轻报；有的属于基层组织之间协调不通畅的问题，如在职工工伤外出治疗时的费用上产生分歧。
“对于这些问题已经公司劳动争议调解委员会立案，经深入调查核实，协调有关部门、单位共同研究，都能较好地得到解决。近年来，马钢劳动争议案件的结案率达到100%。”马钢公司劳动争议调解委员会的成员如是说。